-Vad är skillnaden mellan Psykologisk trygghet och tillit?
Jag tänker så här:
Psykologisk trygghet och tillit är relaterade begrepp, men de är inte helt desamma.
Psykologisk trygghet handlar om hur trygga och bekväma vi känner oss i en viss situation eller miljö. Det handlar om att känna att vi har kontroll över våra handlingar och att vi kan förlita oss på vår omgivning att vara förstående och stöttande. Det kan också handla om att känna att vi kan göra misstag utan att bli dömda eller kritiserade.
Tillit handlar om hur mycket vi litar på andra människor och deras avsikter. Det handlar om att känna att vi kan lita på att andra människor kommer att hålla sina löften och att de kommer att vara ärliga och öppna med oss. Det handlar också om att känna att vi kan berätta våra innersta tankar och känslor för andra människor utan att bli dömda eller kritiserade.
Så, psykologisk trygghet handlar om hur trygga vi känner oss i en viss situation eller miljö medan tillit handlar om hur mycket vi litar på andra människor och deras avsikter.
Båda är viktiga för en positiv och produktiv arbetsmiljö och relationer. Läs mer på www.skickliggora.se
Skapa en positiv och öppen arbetsmiljö där det är naturligt att ge och ta emot feedback.
Lär dig att ge och ta emot konstruktiv feedback, som är specifik, objektiv och fokuserad på handlingar och inte på personen. Använda dialogen för att utvecklas och växa.
Använd coachning som en metod för att hjälpa varandra att nå målen och utvecklas.
Var öppen för att prova nya saker och experimentera med olika metoder för att se vad som fungerar bäst för dig och ditt team. Utvärdera för att skapa ständigt lärande.
Möt och behandla misstag som en oundviklig och självklar del av att vara människa. Våga lyft ”tabbar” för att skapa lärande.
Var beredd att ge tid och stöd till varandra. Bygg in en vilja att fråga, att våga be om hjälp och att få feedback.
Sätt tydliga, trovärdiga mål och hjälp varandra att nå dem.
Var ärlig, positiv och öppen i din kommunikation med varandra.
Var inte rädd för att ge beröm och erkänna när någon har gjort en bra insats.
Var medveten om att skickliggörande är en långsiktig process och ta ansvar för att det är en del av din och din teams dagliga arbete.
Bilen är packad, förväntningarna är uppskruvade och längtansfulla.
Hela familjen sitter tätt tillsammans och dom styr mot fjällen tidigt på morgonen.
De har sparat ihop och köpt skidor, hyrt stuga och planerat resan i ett halvår.
Åh, vad kul det ska bli! Ropar pappan i familjen.
Halvvägs upp till fjällen börjar det regna. Det öser ner.
När de kommer fram vid lunchtid är det dimma och regn.
-Vad är det här för skitväder! Utbrister mamman i familjen.
-Ååååh! Ropar barnen besviket.
-Nu åker vi ändå, bara glada minner! Säger pappan med sammanbiten min.
-Jag hämtar liftkorten. Fortsätter han och smäller igen bildörren hårt.
Efter 23 kilometer av maratonloppet krasar det till i vänster knä.
Lotta fortsätter att haltande ta sig vidare.
Efter ytterligare en bit gör det så ont att hon bara vill skrika.
Man får inte ge upp tänker hon, jag är ingen som ger upp minsann.
Hon fortsätter och tar sig snubblande in över mållinjen.
Nu är knät så svullet.
På sjukhuset konstaterar läkaren att hon sprungit med ett benbrott.
Femhundra meter från toppen av Mount Everest sveper snöstormen in.
Hårda vindar och sikten är obefintlig. Gruppen tvekar, några klättrar vidare.
Den unge säljaren går upp klockan 4.30 varje morgon, springer 5 km, lyfter vikter, kör yoga och äter en näringsrik frukost. Vid 6.30 tänder han på kontoret och jobbar järnet fram till 19.45.
Han har huvudvärk, blöder näsblod och har yrsel, men kör på. Hans framgångscoach på webben har intalat honom att hårt jobb, är den enda vägen framåt. Framåt, uppåt och tänk positivt. ”Lite yrsel och näsblod har ingen dött av”
När är det kompetens att sluta och när ska man fortsätta?
Ibland är kortsiktiga målsättningar direkt farliga. När själva målsättningen väger tyngre än upplevelsen eller hälsan.
Vi gör alla våra val.
När någon väljer att arbeta med A så väljer den samtidigt bort att arbeta med B.
När någon väljer att flytta till staden X väljer den automatiskt bort att bo i Y.
När någon väjer att leva livet på sättet 1 väljer den samtidigt bort att leva livet på sättet 2.
När är de SMARTA målen ett hinder i stället för ett stöd att röra sig i den riktningen man önskar sig?
Det pågår ett kommunikativt spel i alla mellanmänskliga relationer. Frågan är hur mycket av spelet som är inlärt beteende sen barnsben och tolkningar. Vad gagnar gruppen på riktigt idag? Forskningen visar att psykologisk trygghet är det allra viktigaste för att få en grupp att fungera optimalt.
Hur gjorde du för att få igenom din vilja, när du var liten? Hur gör du i dag?
Barn lär sig snabbt vilket beteende de ska ha för få som de vill. De testar sig fram med olika strategier. De manipulerar, lismar, hotar, skriker, skrattar, ljuger, smörar, lirkar, fjäskar. Suckar, stönar, låtsas, kramas, petar, skrattar, krånglar, sölar, tjatar och skyller ifrån sig bland mycket annat. De vet, tack vare sina noggranna studier av sina anhöriga, hur de kan påverka och öka oddsen för framgång.
De prövar sig fram, medvetet eller omedvetet, för att finna ut vilket beteende de ska ha, för att få igenom sin vilja. Att kasta sig på golvet framför godishyllan och skrika rakt ut fungerar ibland. Att vägra sätta på sig stövlarna fungerar ibland och att ”se söt ut” med stora runda ögon fungerar ibland.
Vi har alla testat, provat och letat efter bäst förutsättningar för att lyckas med det vi vill uppnå. Som små lär vi oss också att hantera den respons vi får från vuxenvärlden. Vem kan man lita på? Vem kan man fråga? Vem lyssnar? Vem tröstar? Vem är kvar? Vilka regler gäller?
Ett syskon får en kola och blir glad. När ett annat syskon får två av samma sort, så smakar inte kolan lika bra. I en annan familj är det millimeterrättvisa och allt dras till sin yttersta spets.
Vi spelar med i spelet oavsett vad vi tycker om det
Det här spelet som pågår i familjen, pågår i alla relationer. På samma sätt är det i ett idrottslag, i kompisgänget och i organisationen. Spelet som ”spelas” är ofrånkomligt där vi människor möts. Vi påverkar varandra och kanske i mycket större utsträckning än vad vi själva tror.
En suck från någon mitt i en mening, en tyst viskning eller de något höjda ögonbrynen. Det är lätt hänt att övertolka beteenden utifrån sina egna erfarenheter. Tankarna blir ibland som spöken och självuppfyllande profetior. ”Varför kollar alltid Bengt på mobilen när jag pratar?”.
Psykologisk trygghet viktigast för att få grupper att fungera
Google har studerat vad som var den enskilt viktigaste faktorn var för att få grupper att fungera optimalt. Begreppet kallas ”Psykologisk trygghet”. Det innebär att jag som en del av gruppen kan känna mig trygg när jag erkänner ett misstag, ställer en fråga eller kommer med en ny idé. Att jag känner mig trygg med att jag inte kommer att bli straffad om jag vågar berätta. Att slippa bli betraktad som okunnig, inkompetent eller störande. Att få vara med på fikat i morgon även om jag tycker annorlunda än övriga gruppen.
Eftersom vi inte kan veta vem som har en brilliant idé i sitt huvud eller har en viktig pusselbit för gruppens prestation i sina tankar, behöver vi skapa ett klimat där individerna vågar och vill utrycka sig. Det innebär inte att jag alltid får applåder för mina åsikter eller att andra förväntas hålla med mig men att jag blir tagen på allvar och lyssnad på. Det innebär att jag kan vara ärlig med mina kunskapsluckor.
Att gruppens klimat präglas av att vi vågar fråga när vi inte förstår. Att vi som grupp sätter upp klara och tydliga gränser. På samma sätt som högertrafik skapar klarhet och tydlighet i trafiken behöver gruppen sina regleringar för att alla ska våga.
”Psykologisk trygghet innebär att jag som en del av gruppen kan känna mig trygg när jag erkänner ett misstag, ställer en fråga eller kommer med en ny idé.”
none
– Anders Lundin
Att sätta ramar runt kommunikationen i gruppen
Om dessa ramar ”gäller” skapas trygghet på samma sätt som när trafikreglernas tydlighet gör att vi vågar mötas på vägarna. Jag litar på att du också kör på höger sida. Ramarna ska uttrycka vad som är acceptabelt och inte acceptabelt.
Tydliga gränser skapar trygghet. Om någon bryter mot våra gemensamma ramar ska de bemötas tydligt och kraftfullt. Den som begår ett regelbrott ska hållas ansvarig för sina handlingar. Givetvis är hanteringen av ramar och gränser satta i sitt sammanhang.
Precis som det i trafiken är stor skillnad på att ”köra rattfull” och att råka köra på en plastkon, när man lär sig att backa med släpvagn.
Återkoppling för att lyckas
Om någon upptäcker något som den tror kommer att påverka vårt resultat eller välmående, säg till direkt! Alla har ett ansvar att tolka uttalanden som stöd, inte som personliga påhopp.
Om tonen, tillfället, kroppsspråket eller omständigheterna är tokiga när återkopplingen sker, får vi prata om det, men det är sekundärt – det viktigaste är att budskapet kommer ut till att börja med. Det kräver att gruppens alla medlemmar strävar efter en så rak kommunikation som möjligt. Att inlindade och otydliga budskap fångas upp och tydliggörs. Så fort vi anar en annan undertext behöver det klargöras. Att vi alla visar att vi värdesätter när någon tar mod till sig, för att bidra till vårt resultat. Gruppens utmärkande signum blir att våga dela med sig av tankar, idéer och kritik.
Ställ frågor kring kommunikationen i gruppen
Gruppens syfte och mening bör ligga som en grund för vår verksamhet. Att vi alla strävar efter att utveckla vår kompetens och förmåga att ställa frågor till varandra om det vi upplever och tänker. Allt för att klargöra och skapa psykologiskt tryggare gruppmedlemmar.
För vi läser av varandra hela tiden och det är inte säkert att det jag upplever är det samma som menas av någon annan. Kanske har du eller gruppen nytta av nedanstående frågor för att sortera upp vad vi vet och vad vi tror.
Vad består budskapet av och vad är intentionen med beteendet?
Vem har tolkningsföreträde?
Hur fattas beslut?
Vem bestämmer när det kommer till sin spets?
Vem har bäst villkor och varför det?
Vem får blickarna i gruppen när en knepig situation uppstår?
Hur agerar gruppen beroende på vem som pratar?
Vem lyssnar man på?
Hur lobbar människor i organisationen för att få igenom beslut?
Vilka strategier finns i din omgivning?
Vilka använder du själv?
Nästa möte blir kan bli extra intressant att studera och fundera på hur just ert ”spel” spelas.
Vad händer om det kommer in en ny deltagare?
Vad händer om någon är borta i er grupp?
Vilka strategier och beteenden har ni kvar sen era barnsben?
Hur gör du när du löneförhandlar, när du ber om semester eller när du vill få igenom dina önskemål? Och hur gör andra?
För handen på hjärtat, lyckas ni med det ni är satta att utföra?
Jag har under mina tjugo år som processledare mött så många olika företag och organisationer. Det är i stort sett samma mönster vid den första kontakten med företaget. Det är oftast en VD-assistent som hör av sig för att kontrollera om datumet är ledigt och om uppdraget passar för mig. Därefter blir det ofta en träff där vi går igenom agendan, syftet och tidsramarna för eventet.
Vd- assistenten är: ”Spindeln i nätet”, ”problemlösaren” eller ”den som får det att hända”
Många har skrivit böcker om hur företag ska skötas och ledas. Jag vill påstå att bakom alla dessa företagsledare så framträder en annan typ av ledarskap. Den som förverkligar alla målsättningar. Den som får det att hända. Om ledningsassistenten ska få ihop pusslet krävs ett personligt ledarskap. En klinisk noggrannhet, en perfekt tidsplan, en kontaktlista med uppföljning ner i minsta detalj och nedskrivna överenskommelser. Allt förpackat i en kommunikativ relationskapande ton, stresståligt och i en positiv anda samtidigt som det inte får bli ”mesigt” eller tveksamt. Att verkligen kunna styra ”vänligt men bestämt”
Jag har frågat flera VD-assistenter om vad som är viktigast för att få det att fungera? Ömsesidig tillit till företaget och VD, total öppenhet och många, många små samtal för att säkerställa att kommunikationen blir rätt. Att det klickar värderingsmässigt och att det är okej att ställa frågor utan att bli nergjord eller bortgjord. Det är så viktigt att få ifrågasätta och att få ta rollen som den utmanande och sanningssägande personen i relationen med VD.
Ledarskapet handlar också om att sätta gränser för privatliv/arbetsliv, annars riskerar man att arbeta jämt. Det är också så viktigt att inte alltid vara den som springer på alla bollar för att vara juste.
Det krävs ett ledarskap byggt på integritet för att hålla över tid.
Våga säga -Nej. När någon ”slarvig medarbetare” försöker lägga över sitt eget ansvar på ledningsassistenten. Många av de skickliga assisterna säger att en stor nyckel är att delegera eller köp in kompetens som är tidsödande eller som kräver onödigt stor kraft. Ta hjälp, be om hjälp och var ute i god tid innan så att du inte hamnar i en dålig situation för att du ”kan själv” eller ”vill vara duktig”.
Ett annat tips är att använda humor och skratt när saker och ting inte går ens väg. Att inta ett ”befriande perspektiv” när någon bagatell får ta för stor plats i planeringen.
De företag som anställer proffs vet att det lönar sig i längden för vad kostar varje missförstånd? Eller som någon sa: ”Att hyra in ett proffs är dyrt, prova att hyra in en amatör så får du se vad det kostar”.
Ett tips till dig som är VD: Sköt om din assistent och visa äkta uppskattning. Du blir inte bättre än din assistents förmåga och kompetens.
VD-assistent: Passa på och njut av det du skapat. För detta hade inte hänt om inte du tagit ansvar, att gå från ord till handling. Var stolt över ditt personliga ledarskap!
