Kategori: Tips

Vi har provat med att slå ihjäl de som inte håller med oss.Vi har provat att ha enväldiga kungar, despoter och härskare.Vi har i dag inget bättre system än den demokrati vi har skapat, lager på lager under århundranden.Vi har val vart fjärde år där vi medborgare har rätt att påverka resultatet.Vi ger politikerna i uppgift att bilda en regering som kan styra landet.Om ingen får majoritet behöver de förhandla och kompromissa.Vi kan välja bort politiker vid nästa val.Vi har politiker som företräder olika ståndpunkter och idéer.Vi har politiker som har brister. Precis som du och jag.Du kan uttrycka dina åsikter fritt så länge det inte är hets mot folkgrupp.Demokrati innebär tröghet. Många röster och åsikter ska få höras innan beslut fattas.De stora frågorna har ibland svar som är komplexa och impopulära. Trots det behöver de hanteras. Sociala medier har ingen tröghet och enstaka åsikter sprids blixtsnabbt.Så fort någon uttalar sig så värderas det sekundsnabbt. Så fort någon lämnar en ”lucka” hackar man på varandra.Tack vare vår demokrati kan vi precis som vid en fotbollsmatch sitta på läktaren och tycka till om hur spelarna sköter sig. Precis som vid en fotbollsmatch är vi på läktaren ”världens bästa” med enkla solklara lösningar på komplexa utmaningar. Precis som vid en fotbollsmatch är det inte alltid den som låter mest, högst och snabbast som har den mest hållbara lösningen. Vilka krav kan vi ställa på våra politiker? Vem vill bli politiker?Vem vågar ta ansvar och stå för tuffa och långsiktiga beslut?Om du svarar ja och befinner dig på ”läktaren” kan jag undra varför du inte blir politiker?Oavsett om du vill eller inte vill bli politiker, hur kan du hjälpa till att skapa modigare folkvalda?

https://www.motivation.se/innehall/varfor-ar-det-varmare-vid-ekvatorn-an-i-sverige/

Skillnaden mellan att svara på något och att verkligen förstå det är milsvid.

Vid släktträffen, i lunchrummet och under ledningsgruppsmötet diskuteras det om det mesta. Åsikterna flyger och människor pratar utifrån sina känslor om vad de gillar och vad de inte tycker om. Människor, handlingar och situationer bedöms och värderas i tvärsäkra svar, inspel och kommentarer. Men förstår de verkligen det de uttalar sig om?

Varför är det varmare vid ekvatorn än i Sverige? 

Många svarar för att den ligger närmare solen.  

Varför blåser det? 

Många svarar för att jorden roterar. 

Åt vilket håll flyter Nilen? 

Många ritar en pil från Medelhavet och ned med förklaringen att vatten rinner nedåt.

Kommer du ihåg känslan i skolan när du fick en fråga som du inte kunde svara på? Eller när du svarade på en fråga och sedan fick en följdfråga där du skulle berätta hur och varför något fungerade som du sagt. Hur glasklar skillnaden var mellan att veta namnet på något och verkligen förstå något. 

Förklara hur du tänker.

Tänk om alla skulle tvingas ge en förklaring på hur de vet det som de påstår. Att komma till insikt och stå ut med det smärtsamma i att förstå att man kanske inte förstår.  

Hur ofta säger du själv eller hör någon annan säga: 

-Jag ändrar åsikt, nu förstår jag bättre.

Vilken paradox det är, att vi tror att vi faktiskt vet mycket om saker och att vi lätt kan förklara dem – när vi faktiskt inte gör det och faktiskt inte kan det. 

Vad vet vi egentligen och vad tror vi oss veta? Hur vet vi att vi vet något?

Tänk på något du har en mycket stark åsikt om och varför du tycker som du tycker.  Hur väl tror du att du skulle kunna förklara och ge relevant fakta för din ståndpunkt? 

Lär ut och sätt egna ord på fenomenet.

Richard Feynman, nobelpristagare i fysik, har gett förslaget att lära ut något för att inse kunskapsluckorna. 

”Om du vill behärska något, lär ut det.” 

Om du vill ta reda på varför det blåser, varför det är varmare vid ekvatorn eller åt vilket håll Nilen flyter behöver du söka svaren och fundera på hur de som skrivit texten vet det som de vet. Testa sedan att förklara fenomenen med egna ord och exempel för att se om du behärskar svaren.

Då kan du ställa frågan Hur vet du det? till de som sitter runt bordet i lunchrummet, vid släktträffen eller på ledningsgruppsmötet Kanske kan det bli mindre dömande och en ge större nyfikenhet i samtalet, i vilket ämne som helst.

När det börjar någon ny på jobbet.

När det slutar någon medarbetare.

När någon blir sjuk.

När någon ska bli förälder.

När någon mår dåligt.

När någon ska lära sig något nytt.

När någon frågar något på ett möte.

När någon tar upp kritik.

När någon inte vet om de gör ett bra jobb.

När någon känner sig osäker.

När någon ber om ursäkt.

När någon pratar illa om någon annan.

När en kund kontaktar företaget.

När någon har en förbättring att komma med.

När någon gör ett misstag.

När någon upptäcker om värdeorden är sanna.

Tillit byggs av trovärdiga handlingar, inte av ord.

Anders Lundin: Vd-assistenterna med spelförståelse

Bakom varje framgångsrik VD står en assistent som får saker att hända.

Viktigt att samtala om samtalet

I rummet där ledningsgruppen möts pågår ett spel som antingen kan leda till utveckling av företaget eller också läcker det ut alltför mycket energi så att inget händer och i värsta fall tas flera steg bakåt. 

Alla ledningsgrupper är naturligtvis unika och spelet mellan de som finns med där kan se ut på många olika sätt. 

Föreläsaren och förändringsledaren Anders Lundin betonar vikten av att ledningsgruppen måste prata om hur man samtalar med varandra och hur beslut fattas i gruppen.

Han använder ett antal nycklar när han sorterar upp vad ett samtal består av och om det uppsatta syftet med dialogen nås eller inte. 

1.     Dåtid, nutid och framtid – nyckeln för tidsuppfattning

En del människor, grupper och organisationer tenderar att fastna i dåtiden i sitt sätt att kommunicera. Andra är oftast i framtiden, det kan ofta gälla inte minst ledare som i sin tanke är långt före övriga i organisationen.  Framtidspersonen har hunnit tänka på konsekvenser, handlingar och nödvändiga åtgärder. Dilemmat uppstår om det presenteras för övriga gruppen som om de andra varit med i processen.  Om det i samma samtal förs en diskussion med olika tidsuppfattning kan det vara svårt att förstå och uppnå vad man har ”att göra gemensamt”. 

2.    Logiska plan – nyckeln för att välja nivå på dialogen

En del människor, grupper och organisationer tenderar att fastna i mycket detaljer i sitt sätt att kommunicera. Andra är oftast i helheter. Om det i samma samtal förs en diskussion på olika logiska plan, som att någon pratar om äpplen på fruktavdelningen och en annan pratar om livsmedelsindustrin, kan det vara svårt att uppnå ”att göra gemensamt”.

3.     Påverkbart – nyckeln för att säkerställa att det blir konstruktivt

En del människor, grupper och organisationer tenderar att fastna i sånt som de inte kan påverka. Andra lägger mer uppmärksamhet i sitt sätt att kommunicera på det som de kan påverka. Någon vill prata om världsmarknaden och dollarkursen medan andra vill prata om hur vi förhåller oss till omvärlden och valutan. Om det i samma samtal förs en diskussion utan att ha medvetandegjort vad som är påverkbart eller ej kan det vara svårt att uppnå ”att göra gemensamt”.

4.     Meta-perspektiv – nyckeln för att se helheter

En del människor, grupper och organisationer tenderar att fastna i mönster i sitt sätt att kommunicera, mönster som gör att man omedvetet avviker från huvudfrågorna i dialogen. Det medför att man leds bort från möjligheten att lyckas med sitt uppdrag. Andra är på sin vakt och medvetandegör varandra om samtalet spårar ur, alltså avviker från det man skulle prata om. Man säkerställer att man ser till helheten genom att ha ett meta-perspektiv och kommunicera om kommunikationen. Om det i samma samtal förs en diskussion där en part är inom det vi bestämt som syfte och en annan utom det vi bestämt som syfte kan det vara svårt att uppnå ”att göra gemensamt”. 

5. Att utgå från den goda intentionen – nyckeln för att se behoven

En del människor, grupper och organisationer tenderar att misstänkliggöra, positionera eller tävla mot de andra i sitt sätt att kommunicera. Andra lägger mer uppmärksamhet på att leta efter den goda intentionen och försöker förstå vad andra menar och behöver. Om det i samma samtal förs en diskussion där deltagarna medvetet eller omedvetet missförstår varandra, kan det vara svårt att uppnå ”Att göra gemensamt”.

– Spelet i ledningsgruppen handlar om makt och i en väl fungerande ledningsgrupp måste det vara legitimt att utmana makten och vara ärliga mot varandra, säger Anders Lundin.

Informella ledare

I en ledningsgrupp är det inte alltid vd:n som är den person som har mest att säga till om.

– Vem tittar alla på när viktiga beslut ska fattas? Det brukar vara en bra ledtråd för att identifiera gruppens informella ledare.

Anders Lundin menar att man måste prata om det som verkligen händer i rummet, inte det som borde hända enligt någon metod eller modell.  Efter 20 år som konsult har han lärt sig att känna igen och vara vaksam på vissa mönster. 

– Det händer relativt ofta att jag och grupperna jag jobbar med drar alltför snabba, och med det felaktiga slutsatser. När det finns en ”egoexpert” med i en grupp kan det ibland leda till förblindande dumhet. 

För att säkerställa och kvalitetssäkra beslut kan det enligt honom vara läge att leta efter några svar – innan beslutet fattas. 

Vem har tolkningsföreträde i rummet? 

Vad ligger bakom när någon påtalar något? 

Hur kan personen veta det som den påstår sig veta?

Vad vill personen uppnå med sina tankar?

För vems skull yttrar sig personen?

Skeptisk till snabba slutsatser

Några paradoxer som visat sig under Anders Lundins år som konsult är följande:

Den som pratar högst är inte med automatik smartast.

Den som pratar först har inte med automatik bästa lösningen.

Den som ropar om mer struktur är inte alltid den med bäst ordningssinne.

Den som kommer med ”enkla och självklara” lösningar visar sig inte alltid vara så enkla och självklara.

Den som pratar om mångfald är kanske den som är mest enfaldig.

Den som vill ha flexibilitet är kanske den mest förändringsobenägna.

Den som påpekar syfte är inte alltid den som själv vet varför den deltar.

Den som ställer mest frågor är inte alltid den som är mest intresserad.

Den som påpekar policys mest är kanske den som oftast är utanför ramarna. 

Den som pratar om integration är inte alltid den mest inkluderande.

Den som säger ”Vi har inga problem” är ibland den med mest problem.

Den som säger ”Vi har högt i tak här” kanske egentligen betyder ”Så länge som alla tycker som jag.”

Den som pratar om att motverka mobbing är kanske den med giftigaste kommentarerna.

Den som pratar om rak kommunikation kan ibland vara den som pratar mest skit.

Den som håller utbildningar om ”känslans intelligens” kan ibland vara den som är mest rädd för att visa sina egna känslor.

– Så mitt tips är att vara sunt skeptisk till alltför snabba slutsatser och omdömen, avslutar Anders Lundin. 

(Bild Anders Lundin)

Anders Lundin menar att i en väl fungerande ledningsgrupp måste det vara legitimt att utmana makten och vara ärliga mot varandra.

Det pågår ett kommunikativt spel i alla mellanmänskliga relationer. Frågan är hur mycket av spelet som är inlärt beteende sen barnsben och tolkningar. Vad gagnar gruppen på riktigt idag? Forskningen visar att psykologisk trygghet är det allra viktigaste för att få en grupp att fungera optimalt. Här bjuder Anders Lundin på de där smarta frågorna som får er på rätt spår!

Hur gjorde du för att få igenom din vilja, när du var liten? Hur gör du i dag?

Barn lär sig snabbt vilket beteende de ska ha för få som de vill. De testar sig fram med olika strategier. De manipulerar, lismar, hotar, skriker, skrattar, ljuger, smörar, lirkar, fjäskar. Suckar, stönar, låtsas, kramas, petar, skrattar, krånglar, sölar, tjatar och skyller ifrån sig bland mycket annat. De vet, tack vare sina noggranna studier av sina anhöriga, hur de kan påverka och öka oddsen för framgång. 

De prövar sig fram, medvetet eller omedvetet, för att finna ut vilket beteende de ska ha, för att få igenom sin vilja. Att kasta sig på golvet framför godishyllan och skrika rakt ut fungerar ibland. Att vägra sätta på sig stövlarna fungerar ibland och att ”se söt ut” med stora runda ögon fungerar ibland.

Vi har alla testat, provat och letat efter bäst förutsättningar för att lyckas med det vi vill uppnå. Som små lär vi oss också att hantera den respons vi får från vuxenvärlden. Vem kan man lita på? Vem kan man fråga? Vem lyssnar? Vem tröstar? Vem är kvar? Vilka regler gäller?

Läs vidare på motivation.se

https://www.motivation.se/innehall/att-fa-glass-innan-maten-eller-hur-spelas-det-kommunikativa-spelet-pa-din-arbetsplats/

Jag har under mina tjugo år som konsult föreläst, processlett och hållit i workshoppar med så många olika företag och organisationer. Det är i stort sett samma mönster vid den första kontakten med företaget. Det är oftast en vd-assistent eller någon i en liknande roll som hör av sig för att kontrollera om datumet är ledigt, om uppdraget passar för mig och för att få lite inspel på vad hen kan säga till övriga gruppen om mitt arbete.

Om det är ett seriöst företag blir det ofta en träff där vi går igenom agendan, syftet och tidsramarna för eventet. I dessa möten visar det sig ofta att denna mycket viktiga assistent får massor att hålla i för att det hela ska fungera.

Det kan uttryckas på så många olika sätt: ”Spindeln i nätet”, ” fixaren”, ”problemlösaren” eller ”den som får det att hända”

När kommer boken?

Många har skrivit böcker om hur företag ska skötas och ledas. Jag vill påstå att bakom alla dessa företagsledare så framträder en annan typ av ledarskap.

Den som förverkligar alla målsättningar. Den som får det att hända.
Om ledningsassistenten ska få ihop pusslet krävs ett personligt ledarskap. En klinisk noggrannhet, en perfekt tidsplan, en kontaktlista med uppföljning ner i minsta detalj och nedskrivna överenskommelser. Allt förpackat i en kommunikativ relationskapande ton, stresståligt och i en positiv anda samtidigt som det inte får bli ”mesigt” eller tveksamt. Att verkligen kunna styra ”vänligt men bestämt”

Att kunna utveckla denna kompetens är så mycket mer än att rita ett ”Gantschema” med milstolpar och att tillsätta resurser i Microsoft project.

När kommer den första riktiga handboken om att leda bakom VD?

Hur är en dag för vd-assistenten?

Jag brukar fråga hur en dag ser ut för vd-assistenten och vad som är viktigast för att få det att fungera?

Svaren skiljer sig åt men några gemensamma faktorer kommer tillbaka.

Ömsesidig tillit till företaget och VD, total öppenhet och många, många små samtal för att säkerställa att kommunikationen blir rätt. Att det klickar värderingsmässigt och att det är okej att ställa frågor utan att bli nergjord eller bortgjord. Det är så viktigt att få ifrågasätta och att få ta rollen som den utmanande och sanningssägande personen i relationen med VD.

Ledarskapet handlar också om att sätta gränser för privatliv/arbetsliv, annars riskerar man att arbeta jämt. Det är också så viktigt att återkoppla och vara den som står upp för fattade beslut och inte alltid vara den som springer på alla bollar för att vara juste. För det är så lätt att vd-assistenten fastnar i ett mönster av att vara den som alltid fixar precis allt. Var noga så att inte din vardag blir som metaforen: ”Den åsna som bär, lastar alla på”.

Det krävs ett ledarskap byggt på integritet för att hålla över tid.

Våga säga -Nej. När någon ”slarvig medarbetare” försöker lägga över sitt eget ansvar på ledningsassistenten. Många av de skickliga assisterna säger att en stor nyckel är att delegera eller köp in kompetens som är tidsödande eller som kräver onödigt stor kraft. Ta hjälp, be om hjälp och var ute i god tid innan så att du inte hamnar i en dålig situation för att du ”kan själv” eller ”vill vara duktig”.

Ett annat tips är att använda humor och skratt när saker och ting inte går ens väg.

Att inta ett ”befriande perspektiv” när någon bagatell får ta för stor plats i planeringen.

Du som VD, hyr in ett proffs när du ska anställa en assistent nästa gång.

De företag som anställer proffs vet att det lönar sig i längden för vad kostar varje missförstånd? Eller som någon sa: ”Att hyra in ett proffs är dyrt, prova att hyra in en amatör så får du se vad det kostar”.

Och ett tips till dig som är VD:
Sköt om din assistent och visa äkta uppskattning. Du blir inte bättre än din assistents förmåga och kompetens.

Och till dig som är vd-assistent: Passa på och njut av det du skapat. För detta hade inte hänt om inte du tagit ansvar, att gå från ord till handling. Var stolt över ditt personliga ledarskap!

Anders Lundin är, förutom gästskribent på Executiveeffect, pedagog, idrottsledare, elittränare och före detta förbundskapten i handboll samt certifierad förändringsledare. Hans ämnesområde är kommunikation i alla dess former. Han har även blivit utsedd till Topp100 – Sveriges populäraste föreläsare 2019 av Eventeffect.se