Barn som ofta får beröm i stil med “du är verkligen smart!” utvecklar oftare ett Fixed Mindset (statiskt tänkesätt), medan barn som får höra “Oj, du har verkligen jobbat hårt!” oftare utvecklar ett Growth Mindset (dynamiskt tänkesätt). Den Amerikanska psykologen Carol Dweck, har visat hur barn med en dynamisk syn på kunskap och kompetens har en större benägenhet att fortsätta att försöka när de stöter på problem och svårigheter. Till skillnad mot de som har ett mer statiskt tankesätt.

Hur vi tänker påverkar våra liv

Ett statiskt tankesätt leder oftare till en mer ängslig och osäker inställning inför hinder och utmaningar. Carol Dweck menar att det är lättare att vara orolig för hur intelligenta vi är eller hur vi uppfattas vara. Det, i sin tur, leder till att vi oftare och lättare ger upp och undviker utmaningar.

Att se på sin egen begåvning som någonting man antingen har eller inte har, blir lätt en begränsande och självuppfyllande profetia.

Hon har visat att elever kan prestera betydligt bättre om de tar till sig ett dynamiskt tankesätt. Hon säger att det viktigaste är att vi blir medvetna om vilka tankemönster vi har och att vi rör oss mot att få ett mer flexibelt tänkande.

Vi kan alla förändra och öppna upp våra tankesätt genom att reflektera över hur vi kan det vi kan just nu. Att leta efter bevis för dynamiskt tänkande i våra egna liv.

Hon menar att genom att synliggöra lärandeprocessen kan vi bli medvetna om hjärnans plasticitet. Finns det något område i livet

där du från början var måttligt begåvad, men med tiden har blivit riktigt bra på? Hur gick det till? Hur har du lärt dig det du kan?

Om du tänker på andra människor i din omgivning; finns det människor som lyckats med saker som du inte trodde att de hade talang för. Hur gjorde de?

Påminn varandra

Vi befinner oss alla någonstans mellan dynamiskt tänkande och fixerat tänkande i olika situationer och utmaningar i livet. Vi behöver ibland påminna varandra och oss själva om den enorma utvecklingspotential som vi människor har och hjälpa varandra att söka efter det dynamiska tankesättet.

Du har själv möjlighet att tänka på och förhålla dig till hur du vill tänka runt utmaningar och motgångar. Antingen som ett bevis för att du saknar talang och intelligens, eller som ett tecken på att du helt enkelt måste anstränga dig lite mer. För när det statiska tankesättet “tar över” är det lätt att ge upp och tänka:

– Jag klarar inte det här, jag är nog inte tillräckligt smart eller saknar talang för det här.

Det är möjligt att ge sig själv och sin omgivning en mer flexiblare inställning genom att ge beröm för processen, strategierna och själva ansträngningen. Att påminna varandra om att misslyckande är en del av att lära sig något nytt.

För om du tänker efter:

Har du gjort någon tabbe någon gång? Tror du att du kommer att göra fler tabbar? Det är en del av livet, ibland missar vi att lyckas.

Nyfiken på mer? läs vidare om boken www.jagdu.se

Jag frågade några olika talarförmedlare om vilka ämnen som är mest efterfrågade.

-Arbetsglädje, förändringsvilja och digitalisering svarade de flesta.

Två av dessa har jag koll på, arbetsglädje och förändringsvilja.  

Varför är just dessa ämnen är så efterfrågade just nu?

Det finns säkert många orsaker: Efter pandemin, tillsammans igen- nu ska vi trivas, få ihop teamet, lågkonjunktur, inflation, krig i närområdet, osäkerhet, rädsla, utmaningar, politisk instabilitet, energipriser, osäkra marknader, varsel, nedskärningar, stora förändringar med bland annat AI och digitalisering med mera.

Både arbetsglädje och förändringsvilja är i min värld resultat av mycket annat. Dessa kräver medvetet arbete och kontinuitet av många olika faktorer.

En av mina kunder sa så här till mig:

”Under pressen av att det är viktigt att uppnå arbetsglädje och förändringsvilja tar man in en hyperglad föreläsare som lite käckt slänger ur sig några oneliners och sen hoppas företagsledningen att det ska bli bra.”

När jag hörde hans kommentar tänkte jag: 

-Vad påminner det här mig om?

• I handbollen när vi inte var tillräckligt bra, började vi leta genvägar genom att leta efter ”smartare spelsystem” istället för att träna vår fysik. 
• I livet när det är tungt äter vi socker även fast vi vet att det inte är bra, men det ger en kick.
• När det är oroligt på jobbet tar vi in en komiker och hoppas att det hela blåser över.

Mitt tips är begränsa sockertoppar, organisationsförändringar och letandet efter genvägar.

Samla gruppen och prata om var ni är just nu och varför ni finns till.

Stå ut med ångesten och osäkerheten, prata av er och lyssna på varandra.

Prata ihop er om vart ni ska och hur ni kan hjälpas åt för att nå dit.
Sätt förväntningarna och följ upp det ni åtagit er att göra, med ett stort varmt hjärta.

När ni sen får fart på processen och gör jobbet, då kan ni fira med en ”chokladbit”.

-Dom har fått bonus varje år men ändå så är det så gnälligt, egoistiskt och låst stämning på kontoret. Sa Knut. 
-Trots att vi har haft en konsult på firman som förläst om medarbetarskap och arbetsglädje och lämnat några tavlor där det bland annat stod: Le åt varandra, varje dag.  

-De där tavlorna med överdrivet ”positiva budskap” känns som ett hån. Fortsatte Knut.

Vi tog ett snack vad som kan vara negativt med ett bonussystem. 
Knut kände igen fem olika faktorer i samtalet vi hade.

1. Att bonusarna har varit kopplade till kortsiktiga resultat, som ökad försäljning eller produktivitet under specifika perioder. Detta har lett till att säljarna fokuserat på att uppnå dessa kortsiktiga mål på bekostnad av att investera tid och energi i att uppnå långsiktiga mål och utveckla företaget.

2. Bonus har getts rutinmässigt, och därmed förlorat sin motiverande effekt över tid. 
Knut sa att en del av medarbetarna nu tar bonusen för givet och med det tappat motivationen att arbeta hårt för att uppnå den.

3. Bonusar har skapat en känsla av konkurrens mellan medarbetarna, ett A och B lag. En del av storsäljarna har haft ”Bra kunder som köper mycket av rutin” och med det varit säkra på sin belöning.  Där de som inte fick bonus har känt sig missgynnade och mindre motiverade att fortsätta att arbeta hårt. 

4. Kulturen har präglats av att mäta framgång bara i kronor, vilket har skapat en företagsmiljö där andra viktiga faktorer som samarbete, kreativitet och innovation har nedprioriterats.

5.Bonusen har nu skapat en stor ekonomisk belastning för företaget, eftersom de har betalats ut regelbundet och i höga belopp. En stor belastning för firman nu när lågkonjunkturen knackar på och det saknas pengar för att täcka kostnaderna. 

Knut har nu kallat till ett möte där de ska lyfta upp hela bonussystemet på bordet.

Risken är att några slutar om vi förändrar fördelningen av kunder, sa han innan vi skildes åt.

-Vad är alternativet till att lyfta upp frågan och prata om den? Frågade jag.

-Jag kanske är den som ska sluta. sa Knut.

Berit sitter på en stol, hon stirrar rakt fram med en tom blick. 
I hennes hand har hon ett koppel. En receptionist på djursjukhuset lägger en hand på hennes axel och Berit rycker till.
-Bobbo var ju bara lite sjuk. Säger Berit med svag och darrande röst.

Hon går ensam hemåt längs gångvägen som hon och Bobbo gått så många gånger. Några ungdomar kör tätt förbi med några mopeder och skriker -Flytta på dig kärring!

När hon kliver in i hissen i huset kommer en ung kvinna springande ner för trappen. Hon ler mot Berit och säger -Hej! Innan Berit hinner reagera är kvinnan utanför porten till huset.

Hon öppnar dörren och går in i sin lilla tomma lägenhet. 
Hon får syn på Bobbos matskål.

Att vara ensam för länge kan påverka oss på olika sätt, både mentalt och fysiskt. 
Det kan ge en ökad risk för depression och en försämrad kognitiv funktion. När vi inte har någon att prata med och interagera med kan vår kognitiva funktion försämras, inklusive minne, uppmärksamhet och inlärning.

Det kan leda till en ökad stressnivå, sömnproblem och försämrad immunfunktion. När vi är ensamma för länge finns en risk att det utvecklas ”en social fobi”, vilket kan göra det svårt för oss att interagera med andra människor när vi väl möter dem.

Vi har ingen aning om hur andra människor egentligen har det. 
Säg hej, dela ett leende eller nicka mot de du möter. 
En liten vänlig gest från dig kan betyda så mycket för någon annan.

De två bästa väljer lag. -Jag tar Christer. Säger den långe med en självsäker min. 
-Jag tar Kent. Säger den kraftige, samtidigt som han rapar.

När alla är valda sitter Timmy och Jonas kvar på bänken.

 -Ni får krafset! säger Christer och vänder sig om och går mot målburen.

Det är ett mummel i klassen när Britta delar ut kort till några utvalda. De som är bjudna på festen. Det visar sig att det är alla tjejerna i klassen förutom Lotta.

Fackmötet går mot sitt slut. -Övriga frågor? Säger Birger, frågande.

-Ismail räcker upp handen. -Jaa, vad har du på lilla hjärtat då? Frågar Birger med ett leende.

Övriga gruppen skrattar till. Ismail börjar nervöst att prata. – Jag tycker att vi ska…Då blir han avbruten av Stefan. -Åh, börja inte nu igen, du tycker och tycker, och tycker, Kan vi inte ta en bira nu istället! -Ja! Svarar Anette och så avslutar Birger mötet genom att säga till Ismail med hög röst: 
-Du får tycka till på nästa möte istället.

Rädslan för att bli avvisad kan vara en mycket stark och negativ känsla som kan påverka en persons mentala hälsa och välbefinnande. Det handlar om att känna sig utesluten eller att inte vara tillräcklig eller accepterad av andra människor. Denna rädsla kan uppstå i många olika situationer, till exempel när man söker jobb, när man träffar nya människor eller när man är i en romantisk relation.

Symptomen på rädsla för att bli avvisad kan variera från person till person, men vanligtvis inkluderar det en ökad hjärtfrekvens, känsla av ångest, stress, oro och självtvivel. Personer som lider av rädsla för att bli avvisade kan också undvika sociala situationer eller relationer helt och hållet för att undvika att känna sig avvisade.

Denna rädsla kan ha sitt ursprung i tidigare negativa erfarenheter av avvisning eller bristande acceptans från andra.

Du har ingen aning om vad andra varit med om eller går igenom i sina liv.

-Var mer nyfiken och mindre dömande.

-Leta efter den andres intention med sitt beteende. 
(Du behöver inte gilla, hålla med eller applådera när någon säger något. 
Försök bara att förstå.)

-Tänk snällt och var snäll så ofta du kan.

 -Sa chefen för ett stort bolag.

Jag tittade på honom, en välklädd man i 60 årsåldern, jag häpnade och tappade hakan. 

Han vände och gick när jag började fråga om hur han tänkte. -Jag har inte tid med trams! 
Sa han samtidigt som gick iväg, bort i korridoren.

Jag letade upp några historisk katastrofer, där bristande psykologisk trygghet varit den centrala orsaken.

Tjernobyl-olyckan: 1986 inträffade en kärnkraftsolycka i Tjernobyl, Ukraina, som orsakade en av de värsta miljökatastroferna i historien. Enligt en rapport från International Atomic Energy Agency hade bristande psykologisk trygghet och en hierarkisk kultur av tystnad inom anläggningen bidragit till olyckan.

Challenger-olyckan: 1986 exploderade rymdfärjan Challenger kort efter att den hade lyft från Kennedy Space Center i Florida. En av orsakerna till olyckan var bristande psykologisk trygghet inom NASA och tillverkarna av rymdfärjan, där ingen vågade rösta emot beslut som tagits av högre chefer.

Deepwater Horizon-olyckan: 2010 orsakade en explosion på oljeriggen Deepwater Horizon i Mexikanska golfen en av de värsta oljekatastroferna i historien. Enligt en rapport från National Academy of Engineering orsakades olyckan delvis av en bristande säkerhetskultur och en kultur där man undvek att rapportera incidenter eller risker.

Kärnkraftsolyckan i Fukushima: 2011 drabbades Fukushima i Japan av en kärnkraftsolycka efter en jordbävning och en tsunami. Enligt en rapport från International Atomic Energy Agency orsakades olyckan delvis av en bristande säkerhetskultur och en hierarkisk kultur där ingen vågade rapportera eller ifrågasätta beslut.

Känner du någon ledare som gillar att ta emot dåliga nyheter?

Att projektet gått med förlust, att vi lagt ned massor med tid på något som inte blev något eller att någon upptäcker en svaghet i våra stjärnprodukter.

Eller att personalen är missnöjd med ledarens bristande bemötande, att personalen inte trivs på grund av strukturer som chefen skapat eller att kommunikation kvävs när någon har en avvikande åsikt.

Tyvärr finns det chefer som inte förstår att de inte förstår. Det kallas Dunning-Kruger-effekten, ett psykologiskt fenomen som innebär att personer som är inkompetenta inte ser sin egen inkompetens och agerar därefter. Det är inte lätt att veta det man inte vet. 

Tänk på ett ledarskap där man frågar efter avvikande åsikter, andra perspektiv och uppmuntrar lärande när det blir tokigt.  Vi gör alla tabbar, frågan är om vi vågar dela misstagen med andra eller om vi är tysta, duckar och hoppas att det hela blåser över.

Det är inte flummigt med Psykologisk trygghet. Det är grunden i välmående organisationer.  

vad skulle hända då?

Jag kliver ut på gatan utanför mitt hus. Jag har precis läst min morgontidning som någon burit ut. På gatan är det snöröjt av någon annan. Jag kör in mot stan och stannar till för att köpa en kaffe från någon som jobbar på den 24/7 öppna macken.

Jag parkerar och kliver in hos min kund och blir mött av någon i receptionen. När jag kommer upp till fjärde våningen är det någon annan som visar mig tillrätta och frågar om jag vill ha kaffe.

Efter mötet åker jag iväg till en mässan där jag ska föreläsa. På plats i salen möts jag upp av en ljudtekniker som någon sett till att hen är på plats. Sen kommer sekreteraren som bokat mig och undrar om jag behöver något.

På lunchen efter föredraget äter jag maten som någon lagat till och blir serverad av någon har det som yrke.

Jag hälsar på en bekant på sjukhuset som blir ompysslad av någon sjuksköterska. Min vän ligger i rena lakan som någon har tvättat. På vägen ut möter jag en städare som moppar golven rena. ’

På väg till nästa möte springer jag in på livsmedelsbutiken och handlar. Jag betalar någon som sitter i kassan. Utanför håller några på att laga gatan och några andra kör bort gruset på en lastbil. En buss körs av någon och den stannar till och en skolklass kliver av med några lärare.

Framför TV på kvällen funderar jag över alla dessa ”någon”. Vad skulle hända om inte majoriteten av oss människor dagligen gick till sina jobb och fixade för oss andra?

Alla dom som aldrig får uppskattning, blommor eller applåder. Alla dom som läser på Facebook om råd från framgångsgurus om att bli ditt ”bästa jag”.

Dom verkliga hjältarna är alla dessa helt vanliga ”någon” som fortsätter att kliva upp långt före mig för att jag ska få min tidning i brevlådan.

Så till alla er som fortsätter att gnugga och kämpa för att vårt samhälle ska fungera

-Tack!

– Tusen tack!

Du är för mig den ”skönaste, coolaste och härligaste av alla typer”

-Vad är skillnaden mellan Psykologisk trygghet och tillit?

Jag tänker så här:

Psykologisk trygghet och tillit är relaterade begrepp, men de är inte helt desamma.

Psykologisk trygghet handlar om hur trygga och bekväma vi känner oss i en viss situation eller miljö. Det handlar om att känna att vi har kontroll över våra handlingar och att vi kan förlita oss på vår omgivning att vara förstående och stöttande. Det kan också handla om att känna att vi kan göra misstag utan att bli dömda eller kritiserade.

Tillit handlar om hur mycket vi litar på andra människor och deras avsikter. Det handlar om att känna att vi kan lita på att andra människor kommer att hålla sina löften och att de kommer att vara ärliga och öppna med oss. Det handlar också om att känna att vi kan berätta våra innersta tankar och känslor för andra människor utan att bli dömda eller kritiserade.

Så, psykologisk trygghet handlar om hur trygga vi känner oss i en viss situation eller miljö medan tillit handlar om hur mycket vi litar på andra människor och deras avsikter.

Båda är viktiga för en positiv och produktiv arbetsmiljö och relationer. Läs mer på www.skickliggora.se